Наш подход
мы создаем команды, а не просто подбираем кадры
Почему стандартный подход РЕКРУТЕРА— это всегда игра в рулетку
Судите сами. Рекрутеры всегда начинают с обсуждения необходимого опыта, компетенций, обязанностей и условий работы. Затем готовится вакансия и начинается поиск. Если кандидат окажется бестолковым, то вам предложат сделать новый поиск.
- А кто формирует список показателей, которые должен достичь кандидат?
- А кто продумывает, какие нужны компетенции для этих показателей?
- А как при отборе учитываются способности достигать KPI?
- А кто оценивает возможности внутренней ротации?
- А кто оценивает то, что именно такой кандидат нужен для роста бизнес-показателей компаний?
Мы начинаем с целей, с определения критериев оценки специалиста, а потом только решаем задачу за счет различных HR инструментов: оценка, подбор, ротация и т.д.
При этом все не сводится к одной услуге, а требует комплексной оценки задачи и ситуации в вашей компании.
При этом все не сводится к одной услуге, а требует комплексной оценки задачи и ситуации в вашей компании.
ТАКОЙ ПОИСК не предусматривает ответов на следующие вопросы:
Поэтому мы начинаем с другого
Давайте смотреть правде в глаза. Обычно руководитель проецирует свои личные предпочтения на будущего кандидата. В итоге он подменяет реальные возможности абстрактными качествами: проактивный, креативный, опытный, лояльный и т.п. Если агентство будет отталкиваться от ваших пожеланий, то выбор будет происходить на основе ощущений.
Профиль идеального кандидата строится не на базе Вашего видения, а отталкивается от результата, который должен обеспечить сотрудник. Заметим, что картинка, которую в итоге мы формируем, часто удивляет наших заказчиков.
О нашем подходе на примерах из практики
ГАЛИНА АЛЕКСЕЕВА
HRD крупных холдингов более 15 лет
Запрос от клиента — "найти менеджера по продажам". Изучаем ситуацию — кандидат должен совершать сделки на миллион. Для этого ему нужно привлечь трех клиентов. Чтобы он привлек трех клиентов, ему нужно проехать по 20-ти контактам и сделать уже готовое предложение.
Получается, что подобный результат может достичь человек без феноменального опыта в продажах, но у которого есть коммуникабельность, настойчивость, позитивное мышление и способность внятно формулировать свои мысли. И этого достаточно.
Получается, что подобный результат может достичь человек без феноменального опыта в продажах, но у которого есть коммуникабельность, настойчивость, позитивное мышление и способность внятно формулировать свои мысли. И этого достаточно.
Запрос от клиента — "найти менеджеров по продажам, т.к. текущие не справляются". Изучив ситуацию, понимаем, что в компании совершенно не выстроены бизнес-процессы отдела продаж, не спланировано взаимодействие с другими отделами, не подготовлен фундамент для эффективного приема новых сотрудников.
Приведем пример — менеджер по продажам
Даже если мы наберем лучших специалистов, они просто не смогут обеспечить нужный результат или уволятся. Неприятно слышать, но рыба всегда гниет с головы, поэтому начали с организации отдела продаж и поиска РОПа.
Пример — закрытие отдела продаж с нуля
Запишитесь на бесплатную консультацию, где мы:
Проведём глубинное интервью, поймём Вашу задачу
Расскажем четкую стратегию по реализации задачи
Ответим на все ваши вопросы
Заполните данные и мы свяжемся с вами через 15 минут
Почему данный подход не распространен на рынке рекрутинга
Для подобной схемы работы требуется не просто знать рекрутинг и владеть HR-инструментами, но и быть экспертами в бизнесе.
Например, мы знаем каждый бизнес-процесс и понимаем, какие компетенции нужны кандидатам на конкретном участке работы. Мы видим и знаем боли бизнеса и начинаем именно с них. А уже потом уходим в запрос клиента.
ЕЛЕНА УВАРОВА
HR-директор
Дипломированный психолог, специалист по управлению взаимоотношениями с клиентами, управлению и оценке персоналом, сертифицированный тренер и коуч
Начинаем с погружения в ситуацию компании. Сосредотачиваемся не на поиске персонала, а на решении вашей бизнес-задачи
Понимание ситуации в компании прямым образом влияет на то, кого и как нужно искать, и нужно ли вообще кого-то искать…
Например, руководителю кажется, что нужно уволить “плохих” сотрудников и нанять “хороших”. Конечно, можно уволить менее результативных и набрать новых. А можно провести внутреннюю ротацию. Можно определить слабых, а среди них выделить перспективных, доучить и сохранить их лояльность. А может быть проблема в неверной системе мотивации или построении отдела продаж. А может тот, кто сидит на холодных продажах, по своему социотипу идеален в ведении клиента и расширении контракта. А может вообще проблема в руководителе отдела, который по каким-то причинам “не вписался” в коллектив?
Именно эти моменты мы и выясняем на глубинном интервью. Только потом выстраиваем стратегию действий и решаем задачу.
Запишитесь на бесплатную консультацию, где мы:
Проведём глубинное интервью, поймём Вашу задачу
Расскажем четкую стратегию по реализации задачи
Ответим на все ваши вопросы
Заполните данные и мы свяжемся с вами через 15 минут