Ассессмент-центр (АЦ) — это комплекс мероприятий по оценке компетенций, навыков, знаний, личностных качеств кандидатов и сотрудников компании.

Когда нужен ассессмент-центр

Обычно АЦ используют при:

  • массовом подборе;
  • создании кадрового резерва;
  • оценке, аттестации руководящих команд, топ-менеджмента или коммерческой структуры;
  • профессиональной адаптации новых специалистов. 

Что входит в ассессмент-центр

Как правило, в ассессмент-центр входят: 

  • интервью;
  • тесты (обычно психодиагностические);
  • короткие самопрезентации;
  • презентации на заданную тему;
  • письменные упражнения;
  • симуляции;
  • деловые игры;
  • моделирование ситуации коллективной деятельности.

Из этих источников мы получаем информацию о типичных способах поведения оцениваемого сотрудника в тех или иных ситуациях. 

В зависимости от целей проведения ассессмент-центра мы подбираем тот набор инструментов оценки, который будет «подсвечивать» компетенции важные в конкретном случае для конкретной компании и должности. 

Особенности проведения ассессмент-центра

Если ассессмент-центр будет проводить непрофессионал, не стоит ожидать реальной оценки уровня развития компетенций персонала, ведь любая ошибка может привести к недостоверным результатам. 

Чтобы вы получили именно те результаты, на которые рассчитываете, при проведении ассессмент-центра мы уделяем особое внимание:

  1. Разработке модели компетенций. Индикаторам.
  2. Асессорам.
  3. Обратной связи.

 

Разберём важность каждого из пунктов на наглядных примерах.

Индикаторы

При разработке модели компетенций важно особое внимание уделить правильности написания индикаторов. Для разных позиций одна и та же компетенция будет иметь разные индикаторы. В качестве примера возьмём компетенцию «эффективность». Допустим, по этой компетенции мы должны оценить линейный персонал и топ-менеджмент. 

Для линейного персонала в компетенции «эффективность» мы распишем индикаторы:

  • выполнения задач в срок с требуемым уровнем качества;
  • ориентация на результат;
  • планирование.

И этого будет достаточно. 

Если мы будем оценивать по этим же индикаторам топ-менеджеров, то мы не получим правильного результата. В компетенции «эффективность» для топ-менеджмента будет правильно проставить другие индикаторы, направленные на оценку управленческих качеств испытуемого:

  • постановка перед собой и возглавляемым подразделением амбициозных целей;
  • умение преодолевать возникающие препятствия;
  • разработка долгосрочных планов деятельности возглавляемого подразделения;
  • обеспечение своевременного мониторинга и координации выполняемых работ. 

Модель компетенций строится в том числе исходя из вашего запроса. Только чётко понимая, зачем вам это нужно, можно создать правильную модель компетенций под тот уровень персонала, который вы хотите оценивать.

Асессор

Проводить ассессмент-центр должен специалист, способный грамотно оценить тот или иной уровень компетенции, а не просто проставить галочки в форме оценки, основываясь исключительно на личных ощущениях и восприятиях.  

Допустим, нам надо провести ассессмент для менеджеров по продажам. Возьмём компетенцию «эффективное планирование» и рассмотрим её на кейсе, на деловой игре. Сценарий игры включает в себя задания по этапам переговоров. Оцениваем, насколько у испытуемых проявляется компетенция «эффективное планирование». 

Индикаторами могут быть: 

  • составление план-контакта звонка по целям;
  • составление плана беседы с клиентом;
  • владеет ли он полной информацией о клиенте. 

Только грамотный асессор сможет оценить, насколько хорошо сотрудник владеет этой компетенцией и где у него зоны роста. Человек, который не понимает, что такое продажа, не понимает и уровень компетенций, который необходим для успешного выполнения менеджерами своих основных функций. Такой асессор не сможет оценить компетенции ваших специалистов, потому что не знает, какими профессиональными и личностными качествам оцениваемый должен обладать в соответствии со своим профилем. 

Если мы возьмём персонал топ-уровня, то человек, который сам не обладает компетенциями персонала топ-уровня, не может его грамотно оценить. Топ-персонал должен оценивать асессор, хорошо разбирающийся в бизнес-процессах компании, сам владеющий этими компетенциями, понимающий уровни компетенций, способный видеть зоны роста и сильные стороны кандидатов. 

Когда вы планируете ассессмент, вы должны в первую очередь сформировать для себя профиль асессора, который будет проводить оценку компетенций персонала, чтобы не получить в итоге «пустышку». 

Обратная связь

Когда ассессмент-центр закончен, по каждому сотруднику пишется заключение. Важно подготовить грамотное заключение по каждому оцениваемому сотруднику/кандидату в короткие сроки, не затягивая с обратной связью. 

Сама по себе оценка вызывает у сотрудников стресс. Все знают, что оценка сделана для чего-то и после нее будут какие-то последствия. Поэтому, прежде чем начать оценку, мы всегда готовим к ней сотрудников/кандидатов, рассказывая цель оценки, результаты и возможные последствия, стараясь донести до сотрудников максимально положительный эффект от оценочных процедур. 

Проведя АЦ, важно не затягивать с предоставлением результатов оценки испытуемым, если мы затянем процесс, получим резкое снижение интереса со стороны сотрудников/кандидатов, люди “перегорят”. Ведь они прошли оценку, у них есть определённый интерес, есть подогретые нами ожидания, соответственно, они должны получить быстрый результат. Если они его не получают, ценность оценки падает в их глазах. Наша задача — вовремя дать оценочный результат и обратную связь по нему.

Если вы обращаетесь к профессионалу, он даст эту обратную связь грамотно, не обидев человека, с развивающей точки зрения. Объяснит, почему сделаны такие выводы, где сотруднику нужно подтянуться, какой план развития у него может быть, что ему почитать, чему поучиться — с положительной точки зрения, с точки зрения развития, с точки зрения подачи ценностей сотрудника для компании и вложений в сотрудника компанией дополнительных средств на его дальнейшее развитие. 

Неграмотный специалист:

  • затягивает со сроками, потому что ему сложно подготовить заключение;
  • не грамотно доносит обратную связь по результатам оценки, часто после получения такой обратной связи у человека складывается негативное отношение к самой оценке, к компании и руководству. 

Обратная связь должна быть конкретной, включать показатели, выраженные в цифровых значениях, быть беспристрастной, но при этом поддерживающей статус компании и развитие сотрудника, желаемой, а не навязанной. Нужно правильно понимать, что донести до сотрудника и в каком формате. 

Обратная связь должна описывать действия и результаты сотрудника, а не его личность. Касаться непосредственно задач и целей в профессиональной деятельности сотрудника. 

Не квалифицированный подход к проведению ассессмент-центра Топ-персонала часто приводит к плачевным результатам для компании, принятию неверных кадровых и управленческих решений, материальным и репутационным потерям. Получается, что хотели сделать хорошо, а получилось «как всегда».

У нас вы можете заказать ассессмент-центр персонала любого уровня. Мы подготовим и проведём ассессмент-центр грамотно и быстро, используя весь свой многолетний опыт, наработанные на практике инструменты и навыки.

8 (499) 714 00 99