Ассессмент-центр (АЦ) — это комплекс мероприятий по оценке компетенций, навыков, знаний, личностных качеств кандидатов и сотрудников компании.
Когда нужен ассессмент-центр
Обычно АЦ используют при:
- массовом подборе;
- создании кадрового резерва;
- оценке, аттестации руководящих команд, топ-менеджмента или коммерческой структуры;
- профессиональной адаптации новых специалистов.
Что входит в ассессмент-центр
Как правило, в ассессмент-центр входят:
- интервью;
- тесты (обычно психодиагностические);
- короткие самопрезентации;
- презентации на заданную тему;
- письменные упражнения;
- симуляции;
- деловые игры;
- моделирование ситуации коллективной деятельности.
Из этих источников мы получаем информацию о типичных способах поведения оцениваемого сотрудника в тех или иных ситуациях.
В зависимости от целей проведения ассессмент-центра мы подбираем тот набор инструментов оценки, который будет «подсвечивать» компетенции важные в конкретном случае для конкретной компании и должности.
Особенности проведения ассессмент-центра
Если ассессмент-центр будет проводить непрофессионал, не стоит ожидать реальной оценки уровня развития компетенций персонала, ведь любая ошибка может привести к недостоверным результатам.
Чтобы вы получили именно те результаты, на которые рассчитываете, при проведении ассессмент-центра мы уделяем особое внимание:
- Разработке модели компетенций. Индикаторам.
- Асессорам.
- Обратной связи.
Разберём важность каждого из пунктов на наглядных примерах.
Индикаторы
При разработке модели компетенций важно особое внимание уделить правильности написания индикаторов. Для разных позиций одна и та же компетенция будет иметь разные индикаторы. В качестве примера возьмём компетенцию «эффективность». Допустим, по этой компетенции мы должны оценить линейный персонал и топ-менеджмент.
Для линейного персонала в компетенции «эффективность» мы распишем индикаторы:
- выполнения задач в срок с требуемым уровнем качества;
- ориентация на результат;
- планирование.
И этого будет достаточно.
Если мы будем оценивать по этим же индикаторам топ-менеджеров, то мы не получим правильного результата. В компетенции «эффективность» для топ-менеджмента будет правильно проставить другие индикаторы, направленные на оценку управленческих качеств испытуемого:
- постановка перед собой и возглавляемым подразделением амбициозных целей;
- умение преодолевать возникающие препятствия;
- разработка долгосрочных планов деятельности возглавляемого подразделения;
- обеспечение своевременного мониторинга и координации выполняемых работ.
Модель компетенций строится в том числе исходя из вашего запроса. Только чётко понимая, зачем вам это нужно, можно создать правильную модель компетенций под тот уровень персонала, который вы хотите оценивать.
Асессор
Проводить ассессмент-центр должен специалист, способный грамотно оценить тот или иной уровень компетенции, а не просто проставить галочки в форме оценки, основываясь исключительно на личных ощущениях и восприятиях.
Допустим, нам надо провести ассессмент для менеджеров по продажам. Возьмём компетенцию «эффективное планирование» и рассмотрим её на кейсе, на деловой игре. Сценарий игры включает в себя задания по этапам переговоров. Оцениваем, насколько у испытуемых проявляется компетенция «эффективное планирование».
Индикаторами могут быть:
- составление план-контакта звонка по целям;
- составление плана беседы с клиентом;
- владеет ли он полной информацией о клиенте.
Только грамотный асессор сможет оценить, насколько хорошо сотрудник владеет этой компетенцией и где у него зоны роста. Человек, который не понимает, что такое продажа, не понимает и уровень компетенций, который необходим для успешного выполнения менеджерами своих основных функций. Такой асессор не сможет оценить компетенции ваших специалистов, потому что не знает, какими профессиональными и личностными качествам оцениваемый должен обладать в соответствии со своим профилем.
Если мы возьмём персонал топ-уровня, то человек, который сам не обладает компетенциями персонала топ-уровня, не может его грамотно оценить. Топ-персонал должен оценивать асессор, хорошо разбирающийся в бизнес-процессах компании, сам владеющий этими компетенциями, понимающий уровни компетенций, способный видеть зоны роста и сильные стороны кандидатов.
Когда вы планируете ассессмент, вы должны в первую очередь сформировать для себя профиль асессора, который будет проводить оценку компетенций персонала, чтобы не получить в итоге «пустышку».
Обратная связь
Когда ассессмент-центр закончен, по каждому сотруднику пишется заключение. Важно подготовить грамотное заключение по каждому оцениваемому сотруднику/кандидату в короткие сроки, не затягивая с обратной связью.
Сама по себе оценка вызывает у сотрудников стресс. Все знают, что оценка сделана для чего-то и после нее будут какие-то последствия. Поэтому, прежде чем начать оценку, мы всегда готовим к ней сотрудников/кандидатов, рассказывая цель оценки, результаты и возможные последствия, стараясь донести до сотрудников максимально положительный эффект от оценочных процедур.
Проведя АЦ, важно не затягивать с предоставлением результатов оценки испытуемым, если мы затянем процесс, получим резкое снижение интереса со стороны сотрудников/кандидатов, люди “перегорят”. Ведь они прошли оценку, у них есть определённый интерес, есть подогретые нами ожидания, соответственно, они должны получить быстрый результат. Если они его не получают, ценность оценки падает в их глазах. Наша задача — вовремя дать оценочный результат и обратную связь по нему.
Если вы обращаетесь к профессионалу, он даст эту обратную связь грамотно, не обидев человека, с развивающей точки зрения. Объяснит, почему сделаны такие выводы, где сотруднику нужно подтянуться, какой план развития у него может быть, что ему почитать, чему поучиться — с положительной точки зрения, с точки зрения развития, с точки зрения подачи ценностей сотрудника для компании и вложений в сотрудника компанией дополнительных средств на его дальнейшее развитие.
Неграмотный специалист:
- затягивает со сроками, потому что ему сложно подготовить заключение;
- не грамотно доносит обратную связь по результатам оценки, часто после получения такой обратной связи у человека складывается негативное отношение к самой оценке, к компании и руководству.
Обратная связь должна быть конкретной, включать показатели, выраженные в цифровых значениях, быть беспристрастной, но при этом поддерживающей статус компании и развитие сотрудника, желаемой, а не навязанной. Нужно правильно понимать, что донести до сотрудника и в каком формате.
Обратная связь должна описывать действия и результаты сотрудника, а не его личность. Касаться непосредственно задач и целей в профессиональной деятельности сотрудника.
Не квалифицированный подход к проведению ассессмент-центра Топ-персонала часто приводит к плачевным результатам для компании, принятию неверных кадровых и управленческих решений, материальным и репутационным потерям. Получается, что хотели сделать хорошо, а получилось «как всегда».
У нас вы можете заказать ассессмент-центр персонала любого уровня. Мы подготовим и проведём ассессмент-центр грамотно и быстро, используя весь свой многолетний опыт, наработанные на практике инструменты и навыки.