Аутсорсинг или самостоятельный подбор персонала: что выгоднее?
Аутсорсинг или самостоятельный подбор персонала: что выгоднее?
В последнее время, общаясь с клиентами, часто обсуждаем вопрос – что целесообразнее: делегировать поиск и адаптацию персонала внешнему провайдеру HR-услуг или держать в штате своего специалиста? Однозначного ответа здесь не будет, есть аргументы в пользу каждого из этих вариантов.
Люди – основной ресурс компании. От них зависит – будет бизнес завоевывать рынок, развиваться или выживать. Подбор персонала – одна из ключевых задач организации, результат которой напрямую влияет на бизнес.
Сколько стоит поиск и адаптация сотрудника?
Часто руководители совершают ошибку, сравнивая стоимость услуги подбора персонала частных HR только с заработной платой штатного специалиста по персоналу.
Затраты внутреннего подбора включают в себя:
- Мотивация сотрудников отдела персонала. Налоги.
● Оплата аренды помещения, интернета и телефонии.
● Обеспечение оргтехникой, расходными материалами.
● Платежи за регистрацию на биржах труда и других поисковых площадках. Реклама.
● Упущенная выгода в период отсутствия и адаптации сотрудника.
Остановимся на последнем, важном и часто ускользающем из внимания, пункте. Пока должность не занята, организация теряет прибыль и получает ее не в полном объеме во время адаптации работника.
Разберем на примере менеджера по продажам. Допустим, план опытного сотрудника составляет 4 млн рублей в месяц, чистая прибыль компании – 25%, т.е. 1 млн.
В первые два месяца испытательного срока устанавливается план 2 млн, а на третий — 3 млн рублей. Срок на закрытие вакансии – два месяца.
Если рассмотреть идеальную картину: специалиста нашли в установленный срок, он справился с планом, то упущенная выгода за период поиска и адаптации составит:
4 млн*25%*2 (период поиска) + 2 млн*25%*2 (два месяца испытательного срока) + 1 млн*25% (третий месяц испытательного срока) = 2 млн +1 млн + 250000 = 3250000 рублей.
Сложите итог с описанными выше затратами. Согласитесь, сумма получается внушительная.
Если поиск затянут или человек долго погружается в работу: вникает в бизнес-процессы, нарабатывает клиентов, налаживает коммуникации, то сумма упущенной выгоды увеличивается.
Необходимо учитывать также, что если сотрудник не пройдет испытательный срок или покинет компанию по другим причинам, то процедура подбора запускается снова, и организация будет продолжать терять доход.
Важно понимать, обладает ли штатный HR необходимым уровнем компетенций и достаточным объемом ресурсов для качественного подбора персонала. Какова его заинтересованность в подборе подходящих кандидатов.
Стоимость подбора у внешних рекрутеров или агентств включает пропорционально распределенные затраты:
- Зарплата рекрутерам и менеджерам проекта, бонусы и налоги.
● Аренда помещения.
● Платежи за интернет и телефонию.
● Оплата поисковых ресурсов: биржи, сайты, соцсети, реклама.
● Прибыль.
Внешние HR имеют финансовую заинтересованность в качественном закрытии вакансий. Во-первых, они часто дают гарантию на период испытательного срока. Поскольку замена сотрудника предполагает новые затраты, кандидаты проходят тщательный многоступенчатый отбор, включающий несколько собеседований, проведение тестирований. Во-вторых, довольный клиент обратится снова, будет рекомендовать HR-агентство знакомым. В-третьих, чем больше клиентов у HR, тем выше доход – нет смысла затягивать поиск. В-четвертых, частные агентства, фрилансеры заботятся о своем имидже, потому что он напрямую влияет на прибыль.
Что выбрать: самостоятельный поиск или HR-аутсорсинг?
Выбор поможет сделать анализ. Насколько сложная вакансия, какими ресурсами обладает компания или HR-отдел, критичны ли сроки подбора. Безусловно, по ряду позиций организация может справиться своими силами.
Но сложный подбор, например, представителей узкоспециализированных профессий или ТОП-менеджеров, целесообразно делегировать внешним HR.
Как правило, такие специалисты крайне редко находятся в поиске работы. Необходимо использовать executive search и headhunting. Далеко не все HR компании владеют такими методами. Часто у них не хватает даже времени качественно отработать эксклюзивную вакансию.
Есть этическая сторона вопроса. Переманивание от конкурента лучшего специалиста влечет неприятные столкновения интересов. С самим собственником бизнеса, ведь уход профессионала означает убытки для его компании. И с сотрудником. Например, он не готов или не хочет уходить сейчас, но в перспективе допускает такую возможность. Как ему отказать, не испортив отношения? Внешние HR выступают в данной ситуации посредниками, что позволяет избежать конфликтов.
Одним из ключевых этапов закрытия редкой вакансии является грамотное формулирование оффера. Для этого необходимо понимание мотивации людей, подходящих на ту или иную должность. Да, материальная сторона важна, но не всегда она определяющая. Чем больше опыт работы с подобными вакансиями, тем привлекательнее предложение сможет сделать рекрутер. В рамках организации такую практику получить очень сложно.
Мы находим лучших специалистов, потому что к каждой вакансии у нас индивидуальный подход, своя стратегия.
Наряду с подбором персонала, мы оказываем услуги карьерного консультирования, собираем свою базу достойных кандидатов, поэтому первого релевантного специалиста готовы рекомендовать в трехдневный срок. Предоставляем гарантию на замену в течение 1–3 месяцев.
За 10 лет практики мы обеспечили руководителями более 300 компаний, в том числе зарубежных. Подобрали более 5000 специалистов.
Наше общение заканчивается тогда, когда вы достигаете своей цели!
Оставить заявку на подбор персонала можно здесь
Если вы доверите аутсорсинг кадров команде HR Business, получите не только экономию. Кроме кадровиков, в штате нашей компании есть юристы, бухгалтеры и экономисты, что гарантируем вам комплексное кадровое обслуживание «под ключ».