Текучесть кадров: контроль и управление в кризис

Сложные экономические условия, нестабильное состояние компании – благоприятная среда для процветания текучести персонала. Во-первых, внимание руководящего состава сконцентрировано на оптимизации бизнес-процессов, удержании позиций на рынке, поиске новых решений для развития. Во-вторых, организация вынуждена прибегать к сокращению затрат на заработную плату, урезать дополнительную мотивацию.

В неизвестности, негативной атмосфере сотрудники чувствуют себя некомфортно. Испытывая моральную и материальную неудовлетворенность, они начинают искать место работы, где их будут ценить. В первую очередь это делают инициативные работники, понимающие ценность своих компетенций. Так компанию начинают покидать лучшие.

Основные причины ухода сотрудников:

Изменение условий труда в связи с кризисом: увеличение нагрузки, сокращение заработной платы.
Нестабильность компании, ее стагнация или регресс. Чтобы не остаться без дохода из-за сокращения в будущем, люди заранее подбирают место работы.
Несоответствие условий ожиданиям. В целях оперативного закрытия вакансии, кандидатам недоговаривают значимые минусы, приукрашивают условия. В результате они уходят еще на испытательном сроке.
Сложность адаптации. Когда приходит опытный сотрудник, считается, что он сам сможет разобраться в особенностях работы. Ему не уделяют внимание, что создает сложность в установлении коммуникаций, понимании своих обязанностей. Сравнивая свои успехи на предыдущем месте с беспомощностью на новом, специалист покидает организацию.
Негативная обстановка внутри коллектива. Это могут быть как конфликты между сотрудниками, подразделениями, так и общее нагнетание ситуации, ввиду неполучения информации от руководства.
Отсутствие профессионального и личностного развития. Не все стремятся к карьерному росту, но возможность обучаться, приобретать новые навыки интересна многим.

К чему ведет текучесть персонала

Для любой организации уход высококвалифицированного специалиста – это дорогостоящий процесс: потеря дохода во время отсутствия работника, низкая эффективность нового сотрудника в период адаптации на испытательном сроке, затраты на закрытие вакансии. А если необходимо найти замену нескольким сотрудникам?

Массовые увольнения создают серьезные проблемы:

Уходят ценные кадры – снижается эффективность деятельности организации, ее прибыль.
Увеличиваются затраты на подбор, адаптацию и обучение.
Ухудшается психологическая атмосфера внутри коллектива. Нагрузка на оставшихся работников увеличивается, им приходится обучать новых сотрудников.
Пример уволившихся коллег провоцирует к уходу остальных.
Возрастает количество ошибок, снижается уровень сервиса. Страдает репутация компании, падает спрос на товары и услуги.

● Снижается привлекательность HR-бренда – усложняется подбор штата.

Эффективное управление текучестью кадров

Уход сотрудников зависит от множества факторов и уровень дохода не является основным из них. Рабочая атмосфера, условия, отношение руководства играют приоритетную роль. Поэтому важно, чтобы все HR-процессы были взаимосвязаны и направлены на достижение стратегических целей организации, а не ситуативное решение задач.

Например:

Правильное выстраивание процессов подбора, адаптации, обучения.
Учет ценностей и потребностей сотрудников в разработке материального и нематериального стимулирования.
Периодическая диагностика удовлетворенности работников, а также их лояльности к компании и руководству.
Работа с уходящими сотрудниками: запрос обратной связи о причинах увольнения, что хотели бы изменить.
Активное включение работников в корпоративную культуру.
Работа программы кадрового резерва.

Эти мероприятия носят плановый характер. Но когда организация уже столкнулась с потерей кадров в большом объеме, необходимо предпринимать быстрые точные меры.

Кейс: решение проблемы массовых увольнений в компании нефтегазового сектора

В начале 2022 года к нам обратился клиент с запросом о подборе персонала. В ходе первой беседы мы выяснили, что поиск кандидатов связан не с увеличением объемов производства, а с чередой увольнений. В целях экономии бюджета организации на подборе, адаптации и обучении, мы предложили выяснить причины текучести кадров, устранить их, после чего перейти к набору новых сотрудников. Заказчик согласовал разработанный нами план мероприятий, мы действовали по следующей схеме:

Анализ текучести кадров.

В разрезе года мы собрали следующие данные:

— количество уволенных человек;

— процент уволившихся от общей численности штата;

— процент уволившихся на испытательном сроке;

— сколько времени проработали ушедшие сотрудники;

— сколько ушло по собственному желанию, а сколько по инициативе работодателя;

— в каких подразделениях, отделах работали уволившиеся сотрудники, кто был руководитель;

— зависимость числа уволившихся от сезона.

Так нам удалось выявить основные проблемные подразделения, сделать предположения о причине увольнений и скорректировать дальнейшие действия.

Срок проведения работ – 8 рабочих дней.

Оценка компетенций руководителей подразделений, в которых выявлен высокий показатель текучести кадров. Анализ системы управления.

Мы провели:

— Ассессмент управленческого состава.

— Анализ структуры отделов: функций, зон распределения власти.

— Оценку целей, управленческого цикла, наличие противоречий в нем.

— Изучение процессов, протекающих между отделами/подразделениями.

— Анализ функционала отдельных позиций: функции, зоны влияния и ответственности, загруженность работой.

— Оценку соответствия сотрудников корпоративной культуре, специфике отрасли, стилю управления, приоритетам компании.

Это позволило исследовать существующую систему управления отделами, оценить ее эффективность, определить стиль корпоративной культуры, выявить проблемные зоны.

Срок проведения работ – пять недель.

Исследование уровня лояльности и вовлеченности сотрудников.

Это важный этап, поскольку низкий уровень лояльности и вовлеченности в корпоративную культуру – это всегда риск финансовых и репутационных потерь.

Этапы работы:

— Выбор метода и формы проведения опроса.

— Формирование групп сотрудников (по структурным подразделениям, должностям).

— Заполнение опросников сотрудниками.

— Обработка опросников и разработка практических рекомендаций на основании полученных данных.

— Предоставление отчета о проведенном исследовании. Разработка плана корректирующих мероприятий.

Срок проведения работ – две недели.

Мониторинг рынка заработных плат и систем мотивации по основным конкурентам.

Провели исследование структуры мотивационного пакета, минимального и максимального размера заработных плат в 5 конкурентных компаниях.

Срок проведения работ – 7 рабочих дней.

Разработка системы удержания персонала на основе полученных данных.

Мы составили программу из двух частей: мероприятия по решению проблемы и профилактические меры. Фактически работа по устранению причин началась уже в процессе диагностики. Не углубляясь в специфику предприятия, а также особенность корпоративной культуры, это:

Пересмотр нормативов ключевых показателей выполнения плана.
Разработка программы адаптации, а также помощь включения в рабочий процесс сотрудникам, принятым на работу за последние 3 месяца.
Организация повышения квалификации руководителей, проведение ротаций.
Систематизация обучения и аттестации персонала.
Составление программы развития работников: система категорий и грейдов, кадровый резерв, обучающие непрофильные программы.
Проведение встреч руководителей с сотрудниками один на один.
Разработка системы поощрения выдающихся работников.
Формирование базы знаний компании, которая соберет все инструкции и нормативные документы.

Проблема текучести кадров не решается подбором персонала, даже если он осуществляется профессиональными сотрудниками. Прежде чем приглашать на работу новых специалистов, необходимо навести порядок внутри компании. Иначе с каждым набором и увольнением людей, затраты компании на человеческий ресурс будут увеличиваться в геометрической прогрессии. В кризисное время компанию это может привести к срыву проектов, остановке развития, сокращению прибыли, закрытию определенных направлений.

Предотвратить легче, чем исправить, поэтому уделяйте больше внимания сотрудникам. Будьте ближе к ним, цените их вклад в общее дело, продумайте интересные для них варианты стимулирования.

Если вы доверите аутсорсинг кадров команде HR Business, получите не только экономию. Кроме кадровиков, в штате нашей компании есть юристы, бухгалтеры и экономисты, что гарантируем вам комплексное кадровое обслуживание «под ключ».