Управление персоналом в кризис: план Б
Бизнес в России занял выжидательную позицию – прогнозы экономического будущего меняются быстро и не сулят ничего оптимистичного. Кто-то уже столкнулся с трудностями. Кто-то готовится к ним, перестраивая работу. Но есть и те, кто в полной растерянности: стоит ли сейчас продолжать развитие, перейти в режим экономии или совсем закрыть свое дело.
Чем дольше длится пауза, тем больше потери для бизнеса. Аренда, неустойки, затраты на заработную плату. Снижение влияния на рынке – опытные и решительные конкуренты вырываются вперед. Утечка лучших кадров. Все это может привести к краху предприятия.
Кризис – это время действий! Быстрых, выверенных, просчитанных. Необходимо разработать антикризисный план, который как минимум сохранит бизнес, как максимум – продолжит его развитие. Требуется оптимизация всех бизнес-процессов, поскольку прежние механизмы уже не работают. Новые логистические связи, новые продукты и услуги, новые технологии.
Выберет ли компания для себя стратегию сокращения производства или изменение вектора развития, в любом случае это повлечет оптимизацию кадрового ресурса.
Перед руководителем встает выбор: урезать заработную плату всем сотрудникам или сократить штат.
Первый вариант опасен уходом лучших специалистов организации. Люди, потеряв в зарплате, но знающие цену своим компетенциям, быстро найдут другую работу на фоне заманчивых предложений конкурентов.
Второй вариант позволяет сразу определить важных людей для компании. Сотрудников, которые действительно вносят серьезный вклад, чьи навыки заменить будет сложно.
Важно своевременно провести анализ и ротацию кадрового ресурса, чтобы в компании остались нужные люди. Как это сделать?
Кого увольнять?
Не простое решение. Во-первых, необходимо оценить сразу весь персонал, а это могут быть сотни и тысячи людей. Во-вторых, важно понять не только текущую эффективность каждого, но и его потенциал в условиях грядущих изменений. Например, если компания планирует запуск нового продукта или смену рода деятельности. В этом случае целесообразнее оставить своих сотрудников на перспективу, чем набирать новых.
Часто задачу определения самых продуктивных сотрудников ставят непосредственно руководителям подразделений. Проводится анализ выполнения показателей KPI за последний год, формируется список работников, которые вносят наибольший вклад в доход организации.
Популярность набирает взаимодействие с внешними HR‐менеджерами или командой специалистов. Такая оценка позволяет всесторонне, оценить сотрудников, выявить их слабые места и перспективы. Объективность и оперативность – важные преимущества внешней оценки.
Шаги, которые необходимо предпринять для снижения конфронтаций в период сокращений:
- Обсудить с ТОП-менеджерами тактику действий и согласовать информацию, транслируемую сотрудникам. В кризисное время важно не допустить противоречивость или искажение данных, также как невыполнение обещаний.
- Информировать сотрудников о происходящем в компании: какие применяются меры для устранения сложностей, в каком направлении будет двигаться организация. Это поможет избежать деструктивных слухов и паники.
- Поговорите с каждым сотрудником, попавшим под сокращение. Будьте уважительны, постарайтесь сгладить негатив. Это важно не только для поддержания репутации компании, но и для возможности приема их на работу в будущем.
Категорирование – эффективный инструмент оценки персонала
Для объективного анализа человеческого ресурса условно выделите стратегический и кадровый персонал.
Особенность стратегического персонала в высокой продуктивности, качестве работы, включенности в деятельность компании. Уход этих сотрудников чреват для компании остановкой определенных бизнес-процессов, потери части дохода.
Кадровый персонал – это перспективные работники, которые, возможно, в будущем перейдут в число стратегических сотрудников, но в настоящее время им не хватает опыта.
Для каждой категории работников формируется определенный компенсационный портфель. Поскольку основная задача – удержать стратегический персонал, для него закладывают увеличение бюджета на материальное регулирование. Кадровый резерв, как правило, стимулируется обучением, разными вариациями нематериального стимулирования, разработанного в соответствии с потребностями сотрудников.
Принципы антикризисного управления
✔Системность
Внешние факторы, влияющие на внутренние процессы, быстро меняются. Систематизация всех процессов позволит наблюдать картину в целом и управлять ею.
✔Четкое разделение функций
В кризис особенно важно регламентировать взаимоотношения между подразделениями, чтобы изменения в одном из них оперативно привело к изменениям в других.
✔Рациональность
Затраты на сотрудника не должны превышать затраты компании на него.
✔Уважение
Проявляется в информировании сотрудников о происходящем, внимании, особенно к сокращаемым.
В связи с этим особенно актуальны такие качества управленца как:
- решительность,
- стратегическое мышление,
- сдержанность,
- умение мотивировать.
Антикризисный план или план Б должен включать как мероприятия по изменению стратегии поведения на рынке, так и трансформацию внутренней системы работы. Когда нет четкого алгоритма, отдельные действия не приведут к успеху, несмотря на решительность и эффективную мотивацию.
Главное правило управления компанией в кризис – сокращать расходы только в том случае, если поддержание прежнего уровня доходов невозможно.
Если вы доверите аутсорсинг кадров команде HR Business, получите не только экономию. Кроме кадровиков, в штате нашей компании есть юристы, бухгалтеры и экономисты, что гарантируем вам комплексное кадровое обслуживание «под ключ».